关于职业尊严的文章，转发率很高，为什么？因为只有发自内心的认同，才能激发全身心地投入，才能展现职业中最美的一面。当然，认同并不等于一味顺从。

　　<第一集>
　　经营企业核心是经营人，而人世间最难的事就是选人、用人、改造人;不成功老板经营事儿-累死也难做大，成功老板经营人-轻松发展大，差别就在几个误区

　　【选人忠诚误区】
　　往往是没能力的人很忠诚，有点点本事的人不那么忠诚，员工忠诚与人品没关，却与本事和能力相反，让有能力的员工保持忠诚，必须坐庄围庄思维：

　　①〈避免浮躁〉每周要承认他的具体事儿点滴进步，切记不能夸奖本人，承认事儿而不夸奖人，不忠都是从夸奖浮躁开始的;

　　②〈限定胆量〉能干的人始终限定一个局部工作，其他事儿不能参合，凡是搞明白老板怎么挣钱的人，都会不自觉的看扁老板，滋生不忠;

　　③〈减少机会〉他社交范围要控制在平级或下级社会阶层，接触高层社交圈带来都是“生发”机会;另外每逢大节假日后一定要开恳谈会，把看到听到产生的攀比心态"倒出来、洗干净";

　　④〈改变关系〉有能力的人都是比较感性的人，经常感动别人也别别人感动，只要适时适事改变老板与其之间的关系(结拜假血缘)，人与人关系变了，忠诚度也自然提高了;

　　⑤〈建立崇拜〉有能力员工一定要建立对你信仰(钢丝)，只有信仰才能让一个聪明的能人“变忠”，给他们一个拜你理由(定位)，而你去拜外面更高的大师，成为“大师化身”，这样获得长久的”  信仰忠诚“

　　【选人道德误区】

　　公司里业绩最好的员工也往往不是公司里人品最好的，那些从一开始就按部就班的人，慢慢就跟不上团队的发展

　　〈第二集>
　　经营企业核心是经营人，经营人的核心是经营“小人“而非”君子“，小人常有而君子不常有，君子需要机制而”小人“需要智慧：

　　【选人道德误区】
　　成功企业家在创业初期都不是严格按道德行事的，但成功之后，才开始逐步重用有德有才之人;公司里业绩最好的员工往往不是公司里人品最好的，按部就班的员工反而常常落后，所以可造就之才往往就是有“缺陷“的人。

　　【选人守法误区】
　　很多老板在发展过程中，一开始都是违法的，没有规则创造规则，最后再遵循规则，创新的定义就是打破规矩、创立规矩，所以有贡献员工往往就是”不守规“的人。

　　【选人学历能力误区】
　　成功企业家最开始创业都没学历没能力，而是仅仅一个想法，然后365天24小时废寝忘食的琢磨这事，思想一旦聚焦就会出神入化，最后把事儿做成了，所以能成事儿的都不是学历能力高，而往往就是集中精力做事的人。

　　【选人禅悟】
　　企业家要带好团队，首先要改变的是经营人，而不是经营事的经营思维;经营人主要是经营“小人”而非君子，遇到“小人”才是正常的，遇到君子才是偶然的;经营人分为：

　　①第一层：掌握经营小人技巧;

　　②第二层：通晓经营人与人关系智慧(与客户结拜可以降低经营难度;与员工结拜可提升凝聚力)

　　③第三层：掌握经营人与人信任能力

　　④掌握经营人与人信仰的本领

　　〈第三集〉
　　竞争越激烈越需要经营智慧，根本就选人用人留人的智慧;以往企业选人看重人品、忠诚度、经验、能力，其实与企业成长没有因果关系，企业家最需要的是全身心放在公司，能同舟共济的“心腹之人”，我们分几集详说选人：

　　【选全身心放在公司的人】
　　就是在家做饭还想着公司事儿?灵感一来就快速去写，菜糊了也没想起来，全身心投入而“傻”了;

　　【心腹数量决定成长】
　　你身边有多少全身心的心腹，你的企业就能做多大;要是能让10位高层都成心腹，100个员工都为企业操心，你最差也会名列行业前十，而且会越来越好;

　　【选人机制决定操心】
　　所有人都是先爱自己、再爱家庭、最后才是爱事业，员工“自私”是天性，要让员工操心就得和他有关(分配机制)，公司出现问题首先就是是机制问题，利益机制一变，团队势就变了，人人肩头有指标(工作)，人人眼前有目标(利益);

　　【认可产生力量】
　　招聘时尽量展示，选择能够认可你的人，很多人跟你干就是因为欣赏你、认可你，你怎么骂不走、批评也不走、欠点工资也不走，就是因为他们认可你，认可产生力量，只有认可企业产品、认可企业团队、认可企业家的应聘者，日后才能可能融入企业，做到全身心投入;

　  【认可产生默契】
　　只有全身心投入的才可能产生默契，有默契就叫团队，没默契就叫团伙，有认可才会产生默契，不认可就产生不了默契，企业家根本就是经营认可力，认同力。。。